高齢者雇用について

参考資料

大分県中小企業団体中央会 講演録
平成14年度 地域高齢者能力活用職域開発支援事業啓発研修会

「高齢者雇用の現状について」

〜 60歳以上高齢者の土・日曜勤務による年中無休のコンビニエンスファクトリー

(株)加藤製作所 代表取締役専務 加藤景司
平成15年2月20日

ご紹介いただきました株式会社加藤製作所の加藤でございます。過分なご紹介をいただきちょっと照れますが、まず、私は岐阜県の山奥から当地に参りました。大分へ伺うのは何年ぶりでしょうか?それではこれから与えられた1時間、精一杯私どもの事例を紹介させていただきますので、どうぞじっくりお聞きいただきまして、忌憚のないご意見などいただければと存じます。

会社概況

まず、当社、株式会社加藤製作所が何をやっているかです。実は昨年の10月に国の全国高年齢者能力開発コンテストと呼ばれるものに応募し、おかげさまで最優秀賞を頂戴しました。そのときのビデオがありますので、それを見ていただき当社の紹介に代えさせていただきたいと思います。

〔 ビデオ上映 〕

それでは、ただいまから私の話を始めさせていただきます。

本当に典型的な中小企業でございます。

私どもの会社の規模は、今日のレジュメにありますように、現在、社員数が83名です。このビデオは若干古いもので、最近また増えまして、平成15年1月現在、2ページ目にありますように、60歳以上のシルバーの方は29名、実際30名になっております。そのうち土日勤務の方が15名。また後ほど詳しくお話しさせていただきますが、今日頂いたこのパンフレットの中にもありますように、いろんな「ワークシェアリング」という呼び方をしてもいいのかな? いろんなケースでたくさんの高齢者の方に弊社にお勤めいただけるようになりました。そんな具合で、当社の83名のうちの30名というたくさんの高齢者の方々に今活躍していただいているということです。

1ページに戻ります。会社概況でございますが、明治21年に当社が創業して以来115年を迎えました。農鍛冶屋から始めた会社で、現社長、これは私の親父なのですが、3代目で、私が4代目となります。

いろいろと多種多様の金属製品の製造を行っております。その他、関連会社で水力発電所の工事を行なったり、エレベーターを据え付けたり、エレベーター、エスカレーターを点検したりと、多種多様な商売を営んでおります。経営理念や経営方針についてはまた後ほど詳しくお話しさせていただきます。

まずレジュメの2ページまで当社の概況を説明して、引き続いてセールスポイント、どのような会社かというのを少し詳しくお話しさせていただこうかと思います。

先ほど経営方針のところでもありましたように、経営方針の1つ目は、人づくり。2つ目は場づくり。3つ目はモノづくりです。私どもはモノづくりの会社なのですが、モノづくりの前に場をつくろう、そして、その前に人をつくろうということで、手作りで自分の息子や娘を育てるようなつもりで、一緒に、年配の方もみえますが、よい会社をつくろうということで頑張っているところでございます。

セールスポイントは、先ほどの話のように、厚物から薄物まで、多品種小ロットから流れ物まで、いろいろな種類の板金加工を行っていることです。特に、絞りや溶接、曲げ技術、そんなものが私どものセールスポイントかと思っております。また他社にない設備機械により特色のある加工ができる、とありますが、これは割愛させていただきます。

人財教育

そして、当社の一番の売りは何かな?といろいろ考えますと、特に私が今一番力を入れているのは人財教育です。今回は高齢者雇用ということでお話に伺っているわけですが、人財教育について色々な話がありまして、特に3つの柱ということで当社は力を入れています。

1 つ目は掃除。いわゆる5S、整理・整頓・清掃・清潔・躾ですよね。これが一番のベースです。特に掃除については、ここ1、2年前からとても熱心に活動を進めてまいりました。これにはいろいろなご縁がございまして、実は皆さんご承知のように、イエローハットという自動車の部品の販売をしていらっしゃる会社の創業者の、……今は相談役ですが……、鍵山秀三郎さんとおっしゃる方が、私どもの地に来られました。確か平成5年だと思います。初めて鍵山さんの掃除哲学を学ぶということで、掃除というものを正直、初めて知ったわけです。私もその時の三十数名のうちの1名だったのですが、掃除が会社を良くするということで、それ以来ずっと私自身が取り組んでまいりましたし、現在は会社に展開して、当社の社員教育の重要な柱にしたいと考えております。掃除についてはまた機会があればと思いますので控えさせていただきます。

続いて、ビデオでもありましたように、駒場村塾です。これのきっかけは新入社員教育だったのです。最初は私が新入社員を、3泊4日くらいでしょうか、長いときは4泊くらいありましたが、山の上にこもり一緒になって勉強するというところから始まりました。命名は先ほどのビデオのとおりで、この近くの萩の吉田松陰の松下村塾から来ております。そのように人を育てたいという思いから始めました。

教育体系を最近しっかりと整備しました。これはISOの9001を私どもは昨年の暮れに取得いたしまして、それをきっかけに基盤をしっかりしておこうと色々と工夫しました。

いくつかコースがあります。リーダーコース、一般社員コース、新入社員コース、シルバーコース、パート社員などのコース。毎回土曜日の朝7時くらいから始まって翌日のお昼で解散という1泊2日のコースです。

何をやっているかといいますと、まずは、会社の経営理念です。先ほどの1ページに私どもの経営理念「喜びから喜びを」を掲げておりますが、どうして「喜びから喜びを」なのか?また、経営方針の「人財育成・環境整備・本物の商品と技術」、そういった経営理念や経営方針を話して、理解してもらうために行っています。

今こういうふうに思うのです。われわれ中小企業をとりまく環境はすさまじい勢いで変化し、まさに我々は暴風雨の荒海の中に漕ぎ出している小舟のような存在だと。実際に皆で一生懸命漕いでいるのですが、その中で社長というのは、社員の陣頭をとって「さあ、漕げ」と言っているのです。が、「じゃあ、どっちへ漕げばいいのか?東へ漕ぐのか、西へ漕ぐのか」。西へ漕いだら陸地が見える。そしたら何とか助かる。というようようにしっかりとどちらへ行けばと方向付けするのが経営理念だと思っております。ややもしますと、社員に「やれ、漕げ」「それ、漕げ」と一生懸命ハッパはかけるけれども、方向は示していない、そんな会社が多いようです。「実際にこの会社は何のためにあるのですか」というならば、存在価値をですね。会社の存在価値とは何ぞやという話を、徹底的に駒場村塾で皆に熱く訴えるのです。

ちなみに、弊社の存在価値は、「社員とその家族の幸せのために当社はあるのだ」ということです。では「その幸せとは何ぞや」というと、2つある。一つは物の豊かさだよね、と。もちろん皆さん家族もいて、生活もあるわけですから、その生活を維持していくためにもそれが第一だと。でも、もう一つは、やはり人の役に立つ、いわゆる喜んでもらうことだ。というように話します。例を挙げると、私も上は中学から下は幼稚園まで3人の子がいますが、帰りますと幼稚園の娘が走り寄ってくるんです。出先でちょっとおみやげなんか買ってきますと本当に喜んでくれる。疲れていても、そういう娘の顔を見るとホッとなごむ。そして、明日の働く糧ができる。そういうものでしょうね。やっぱり皆さんもそうだと思います。それは家族でも社員でも同じです。先輩、後輩、上司といろいろ仲間がいると思います。その仲間に喜んでもらう、そして、仲間の役に立つこと。そういうことが働きがいや生きがいに結びついてくる。ひいては、会社の人たちだけでなく、お客さまや、115年にわたって当地で育ててくださった地域の人たちのためにも、その人たちの喜びをわれわれの喜びとしたい。それを当社は「喜びから喜びを」という言葉で社員に経営理念として訴えるわけです。

ほとんど趣味の世界ですが、実は先週も駒場村塾の第27回がありました。少しだけ紹介させていただきますと、朝7時に集まります。隣町に掃除を通じて素晴らしい会社にした所がありまして、その会社を朝7時半から見学をし、掃除も一緒にさせていただきます。そしていろんな掃除の効果を伺う。それが終わったら今度は中津川に戻りまして、マクドナルドへ行きました。

実は最近残業食がマクドナルドになりました。59円で、安いですよね。そういったご縁で中津川のマクドナルドの店長さんのところへ行って、「マクドナルドの教育はどうなっていますか」と。マクドナルドでは、今日入ってきた人でもすぐ戦力になる。それはどういうしくみなのかな、とみんなで勉強してきました。とても参考になりました。まずは、「ビジュアル」ですね。DVDで教えてくださいますので、これなら高校生でも解りやすく、すぐちゃんとした戦力になる。そして、お店もきれいですよね。厨房の中にも入らせていただきました。

もちろん昼はマクドナルドでとりました。午後からは標高1000m湖畔の国民宿舎に泊まって、私が先ほど申し上げた経営理念や経営哲学の話、当社が大事にしたいといういろいろな基本の話をします。

私が申し上げていることは会社には基本と応用がある。応用とは何か。いわゆる経営戦略、戦術ですよね。今の世の中、どうしたら利益、売上を上げることができるか。いろんなマニュアルや応用、ISOもそうです、9001、14001などたくさんあると思います。どうしたらこの時代に適応できるか。いわゆるノウハウです。それ以上に大事なのはベースです。そのベースというのは基本、いわゆる社風だ、という話を社員に伝えます。例えば、あいさつ、礼儀や返事、掃除、思いやり、それらは時代がどれだけ変わろうと不変的なことです。これさえしっかりやれば、どんな時代が来ても僕らの会社は力を合わせて頑張ることができ、大丈夫だという話を懇々とします、それを大事にし、徹底したいと思っています。

新入社員になりますと、場合によっては、夜中の2時、3時まで今日習った講義の感想文をしっかり書けるまで妥協せずしごくんです。新入社員は社会人として「今日から」ということですので、特にそういう意味では厳しくなります。一般社員はそれほどでもないわけですが、翌日曜日は、朝帰社し、まずはトイレ掃除の研修です。それから参加者の内の1人が担当する設備をみんなで半日かけてきれいにします。そんなことをやっております。

また、皆で考え、話し合い、まとめる勉強をします。KJ法等を使って、……KJ法ってご存知ですか。いろいろ意見を一つずつカードに書いてまとめる方法です。これは、声の大きい僕のような人ばっかりじゃないですからね。なかなかしゃべれない人もいっぱいいますから。そういうことを考えカードに書いて出し合う。ちなみに今回のテーマは、全員参加で経営計画をつくりたいと思っていますので、経営計画作りを訓練するということでKJ法をやりました。それは、一つは一人一人が5年後どんな会社にしたいか。そしてそのためにはどういう人材が必要かを考えてもらう。それでは今、取り巻く環境はどうなっているのか、それを考える。そして今どんな問題、課題が社内にあるのか。いっぱい出てきますね。続いてうちの会社のストロングポイント、強みは何だ、ということ。それがなかなか出ないんです。いいところにはなかなか気づかないんです。そして最後には参加者一人一人に、「じゃああなたはよい会社をつくるために何をしますか」ということをカードに書いて発表してもらう。それを、先ほどビデオにありましたように、ああやって貼り出すのです。

その他、「プロジェクトX」や「愛の貧乏脱出大作戦」を見たりと、いろいろな教材で学んでいます。

さて、塾の話がだいぶ長くなりましたが。もう一つの教育として、「かじや学校」があります。

かじや学校は始めたのは、まだ最近からです。社員構成でもご覧になって分かると思いますが、50、60代が結構多いんですよね。いわゆる団塊の世代、第一次ベビーブームの人達です。当社もこの人たちが中心となって、今仕事をしているわけですが、その人たちの技術を何とか次の世代、若い人たちにつなげたい、いわゆる、かじ屋のノウハウを何とか生かしたい、ということでつくったのが、「かじや学校」です。これはもう私の出番はありませんが、部長と役員のかじや学校の先生になります。そして、今までやってきたOJTを体系化したものがかじや学校です。教育をしてその力量を判定し、できたかできないか、スキルアップしようと、ちゃんと判定するというところまで体系付けるのです。八十数名の小さな会社ですが、こういう教育については、なかなか他には負けない、芯のある、実のある教育のしくみじゃないかと自負しています。まだまだこれからのところもありますので、ますますブラッシュアップしたいと思っています。 

人財教育が一番大事なことであるということはシルバーの人たちにも該当します。シルバーの人たちも駒場村塾、かじや学校をやります。全く同じです。シルバーの人だから、60歳以上の人だからという特別扱いは全然していません。その他、社員旅行にも行きますし、忘年会やいろいろな会に参加してもらうなど待遇は他の社員と変わらない。土日だけ、もしくは2日か3日だけという方もみえますが、全く変わりませんね。

小廻りと機動力の強化

続いて、稼働は365日というキャッチフレーズでやり始めましたが、さすがにお正月とお盆は休みます。今年は実際には350日稼動で進めております。

また、土日はフルに稼動しているかというと、そうではないです。通常の平日の稼動を100としたら25%くらいです。まだまだ4分の1くらいです。

ただ、昨年の4月からもう少し枠を広げようということで、地元に大学がありたくさんの中国人の留学生たちがいますので、その子たちに目をつけ、今3人の留学生の子たちが土日に働き、ロボットを動かしています。彼らはもう日本語がペラペラですし、若いですし、覚えがいいですから、そういう人たちにやってもらう仕事とシルバーの人の仕事を分けています。そんなことで少しずつですが100%になるように、仕事の量とも絡み合わせながら増やしていこうと思っております。

小廻りと機動力がいわゆる当社のセールスポイントであるという話をしました。

その他、成果主義に基づく人事労務・賃金制度も導入しました。実は私、よい会社づくりを5年スパンで考えました。どうやって今の状況を改善するか?やはり私、こう思うんです。会社を良くしようと思っても残念ながら、特効薬はないのです。パッと飲んだらパッとすぐ良くなるようなものがないのです。特に「人」については、「塾をやったから、かじや学校やったからすぐに次の日から変わって」というようにならないんですよね。でも私自身信じているのは、教育は種まきだと。5年後、10年後の為の種まきを今一生懸命やっている。そう信じてやるしかない。やらないより、やれば必ず良くなると確信しておりますので、あきらめないでやり続ける。

そんなことで、5年計画ととらえ、まず一番最初にやらなきゃいかんと思ったのは人事労務でした。それまでは評価がですね、いわゆる昇給とか賞与の時の評価がよく分からない状態でした。「どうして私がこの評価になるんだ」とかね。「昇格しても、給料が変わらない」とか。極端に言うと、密室型で私や社長が「あいつはようやるな」とか言いながら決めていた、そんな感じだったのです。社員にとっては、なぜこうなるか、じゃあ次の自分の目的は何なのかはっきりしない、薄暗い暗闇の中で何となくやってきたような、今まではまあそれでも良かったわけですが。でも私自身、これじゃあいかんと。現に若い人たちからこれでいいのかという声もありました。特に年功序列色が強く、やってもやらなくでも勤続と年齢で自動的に上がっていく。でもこれからはそうやって段階的に上がる時代は必ず終わるという思いで思い切って、全面的に、昇給、賞与、昇格、そして退職金まで、全部変えました。うちは労働組合もありますので、本当に膝詰めで約半年以上かかりましたが、一緒になって新しい人事労務、賃金制度をつくりました。具体的には成果主義という本当に目で見てわかる、誰にでも易しい分かりやすい制度にしたということです。これも私どもの会社の特徴、いわゆる、やる気の出せるしくみを作ったかなと思います。

具体例を言いますと、コンピテンシーです。そんなに難しいことはないです。例えば製造1課がある。1課の課長、係長を呼んでくる。で、聞くんです。「これから1課の評価制度をつくります。あなたの製造1課で仕事ができる人がいるでしょう。その人の行動を逐一教えて下さい」ということで、いろいろ聞くんです。書いてくれっていうと嫌がりますから。そんな評価制度を作れって言ったって、現場の人は面倒くさがりますが。話してくれというと話せるんです。その話す内容を傍らでパソコンで打っていくんです。簡単な話、非常に分かりやすい。というのは、自分の部署でよく働く人を、皆さん、思い浮かべていただくと、必ず1人や2人いるんですよ。その1人や2人はどういう行動をしているかということです。その行動を一つずつ分かりやすく、例えば「できる人はは工具を大事にする」とか、「できる人はは朝が早い」とか、「できる人はは必ず報告をする」とか、いろいろあると思うんですそれがコンピテンシーと言う、評価制度の基準になるんです。いわゆるガイドラインを決めたわけです。

昇給、賞与、退職金もポイント制です。退職金についてはこれからよく考えた方がいいですよ。本当に中小企業にとって退職金はこれからいろんな面で足かせになるかもしれない。ウィークポイントになるかもしれない。今までのように基本給掛ける係数でやるととんでもないことになってしまう。私自身も10年くらい先まで計算してよくわかりましたので、今は成果主義に基づく退職金の制度に変更致しました。

その件についてはもう少しお話ししたいくらいですがこのくらいにしておきます。

さて続いて、当社は今年ISO9001の2000年版を取りました。ISOは非常にいいですよ。昔、94年版を勉強しましたが、その時はあまり思わなかった。こういうもんか、という程度で、どうしても取得しなければというような思いはわかなかった。それが2000年版を昨年勉強したとき、「これはいい」と思いました。

9001には8つの原則というものがありまして、計画をして実行をして、それがちゃんとできているかというのをPDCAと言って回すんです。そして継続的な改善をする。これは経営者にとって必須ですね。私もいろんな仕組みを勉強してきましたが、ISO9001の2000年版というのは、会社が良くなるための素晴らしい仕組みです。

8原則の1つは顧客重視です。そして全員参加、そしてリーダーシップなどです。本当にISO2000年版は私自身やってみてお薦めです。とても良かったです。

この4月からはISO14001をやろうと思います。これからは環境抜きには成り立ちません。

あとは、「強い財務体質」等々書かせていただきましたが。やはり高齢者雇用のバックボーンになる、当社が取り組んできた今までの足取り、そしてこれからの経営環境の変化、そのあたりをよく踏まえないと高齢者雇用は成り立たないのではないかと思いこんなレジュメを作りました。

経営環境の変化

 経営環境の変化ですが、これは非常な危機感というか、大変なことになると現在思っています。私が申し上げるまでもなく、皆さん自身も肌身で感じていらっしゃると思います。本当に今は嵐の中ですよね。どうなるのか分からない世の中だと思っています。本当にいろんな面で世の中が様変わりしました。私は社員にこう言います。「今不景気、不況だって言うけど、そうじゃないよ」と。不景気とか不況というと、もうちょっとしたら良くなる、好況になる、景気が良くなるという言葉の裏返しのように思える。もう今はそうじゃない。これからもっと悪くなるのだから、不況、不景気という言葉で片付けられるような問題じゃない。

これは構造的なもので、歴史的な大転換期じゃないかと見た方がいいような、よく、失われた10年と言いましすね。これからは、覚悟の10年でないかと。これからの10年は、覚悟する、歴史的な大転換期で、不景気とか不況というレベルの問題じゃない。世の中がもう劇的に変わる。はっきりと悪くなるのが見える。物事は段階があると思います。最初は予知ができる段階です。このところ少し具合が悪いようなという。それがもうちょっと進むと、見える段階になる。体で言うとどこそこが痛いと言った、そんなことです。そして、今ははっきりと見える駄目な時代になってしまいました。そんな様に思えて仕方ありません。

実は今日レジュメに資料として付けさせていただきましたように、今はどういう時代か、具体例を話させていただきます。

「止まらぬ国の借金、627兆円」。実際には国の借金は1100兆円、いろいろな隠れ借金を含めると、国民1人当たりにすると約1000万円だとも言われています。実際に今年の予算、一般会計は81兆8000億円でしたか、そのうちの税収は41兆円。半分が借金ですよね。実際には税収は半分しかない。そのうちの国債の発行額が36兆円でしたか。最近問題になりましたよね、「大したことありません」と。大したことありますよね。われわれの家庭に置き換えてみますと、家計の半分しかお父ちゃんの収入がない、あとはどこからか借金してやりくりする、という状態でしょう。そんな具合では持ちっこないですよね。ではこれからどうなるかというと、もうはっきりしている。大増税です。実際にはもう目の前の事です。いくつか挙げましょう。

まずは社会保障制度が悪化します。公的年金の支給年齢の引き上げられる。これが問題なんです。後で話します。そして、雇用保険料が引き上げ、厚生年金保険料、これも、国民年金保険料とともに上がる。そして、酒、たばこも増税になります。消費税も上がると思います。どうしようもないから国の借金つけを国民に回すしかないという時代です。まさしくそんなことで、最終的にはどうしようもなくなる。昨年、皆さんも読まれたことがあると思いますが、サミュエル・ライダーの『ライオンは眠れない』。あれが現実となる。本当にこれからどうなるのでしょうか本当に新円発行、預金封鎖、国際暴落、そしてデノミ、超インフレ、いろんなことが、明治維新から第2次世界大戦、今日に至るまでの近代日本の歩みそのものが、歴史が繰り返される。そんな恐れがあってもおかしくない時代であると言うことは間違いない。ではいつからそうなってきたか。これは1990年、ベルリンの壁の崩壊からです。あれからですよね。世の中が、いわゆる成長の時代から縮小の時代に変わった転換点はあそこからです。共産圏の体表の、ソ連がロシアになった、社会主義が滅んで資本主義のみになった。そして今は中国です。中国とコンピューターがある限りこれ以上景気は良くならないことは紛れもないと思っています。例えばモノづくりは、中国のも日本と同じ機械があるんです。いっぱいある。NC機ですから、押せば日本の製品と中国で作る製品と全く同じ物ができる。では日本の給料はいくらかと比較すると、上海あたりでは月給が1万円、もうちょっと内陸へ行くと6000円、8000円です。勝てっこないです。モノづくりで中国と値段で競争して勝てるわけがない。インターネットなどコンピューターによって垣根が取り払われ、われわれのノウハウも全部あちらへ行きました。中国とコンピューターがある以上、空洞化がどんどん進み、かなわなくなることがはっきり分かっています。

そして続いて、今日のメインになりますが、拍車がかかる少子高齢化なんです。これは年齢別の人口ピラミッドというのをプリントアウトしたものですが。よく見ると、今の日本の人口ピラミッドは、釣鐘形なんです。良く見るととんでもないことが分かる。昭和20、21、22年生まれの人口が突出している。この間男女各220万人。合わせると400万人以上います。いわゆる第1次ベビーブーム、団塊の世代の方々です。その人たちは今何歳ですか?あと4、5年経つとその人たちが定年を迎えるんです。えらいことですよね。うちの子供の世代なんか各100万人ぐらいしかいません、その倍いるわけですから。その人たちがここ数年で軒並み定年を迎える。となるとどうなるか、もうわかります。雇用の逆流が始まる。これは間違いないです。泣いても笑っても5年後は必ず来ますから、先ほど申し上げたように、その人たちが定年になったときには年金がフルにもらえないということになるんです。ご承知ですよね。今の人たちと大違いなんですよ。その人たちは働かないと生活できなくなる。よって、たくさんの人たちが再雇用や働く場を探します。でも実際にそういう働く場があるか、用意できるか。そうなるとどういう状況になるのでしょうか?それを実際に予測してみるべきです。

そんなことを思うと、今から高齢者雇用に対して手を打たなければいけない。これからますます少子高齢化になるのですから、たくさんの高齢者の人たちが働く場を探しますから、その人たちにいかに活躍してもらう場を準備し戦力になってもらうか、ということがやっぱり求められるのです。

当社では、先ほどのビデオにあったように、110日余りある休みの中で、何とか売上を上げ、付加価値を上げ、利益を確保しなければいけない、そんな中何とかならないか、ということから思いついたようなことですが、よくよく考えたら、次の手にきちんとつながるんじゃないか、ということで、皆さんに評価頂き今こうして私が大分に来ている、ということになる訳です。

皆さん自身も、多分これからはこういう時代になるだろう、皆さんの会社にとっても高齢者雇用が切っても切り離せない時代が今すぐ来るということは、うすうす感じておられると思います。だからこういう機会をいただいたと思いますし、ますますもって、高齢者雇用というのが脚光を浴びる時代が、もう拍車をかけてくるのではないかと思います。

高齢者雇用の背景

実際には高齢者雇用を進めるにあたっては、いろいろありました。特に、私自身が申し上げたいのは、3ページの9です。5〜8は先ほどビデオで見ていただいたとおりなので割愛させていただきます。高齢者雇用にあたって忘れてはいけない事として、実際に体験の中で、これは外せないということを留意点として書きました。それを少しお話しさせていただきます。

1つ目は、高齢者の雇用に経営者が明確な方針を持っているかということです。

そして、なぜ高齢者雇用が必要なのか、それを考えないといけない。私は高齢者雇用は一石三鳥だと思うんです。1つ目は、企業にとって良い。お配りした中にも書いてあるように、「土日はわしらのウィークデー」のコピーにあるように、時給が全員800円で、2年になろうと3年になろうと、変わらず800円のままです。昇給、賞与がありません。残業もありません。退職金もありません。あるのは通勤手当のみ。社会保険もありません。ただし、今では短期の雇用保険の被保険者もみえますが、最初15名に90日お勤めいただくという計算をしたとき、実際に正社員の何人分なんだろうとやってみたんです。いいですか。800円で8時間、6400円です。それが90日で15名だといくらになるか。それに対して正社員と比較すると、大体どれぐらいでしょうか?約1.3人です。15 人雇って、90日勤めてもらうんですよ。そして土日も稼働するんです。その人たちの人件費がそれぐらいなんです。そこがポイントです。でも高齢者の人たちは、6400円を10日働いても6万4000円です。年金ももらえます。年金は8万円ぐらいまでならフルにもらえます。年金をもらって、収入にもなって、孫にもちょっとしたお小遣いもあげられるし。それで土日は勤めてやり甲斐もうまれます。いいですよね。要は、会社にもいいし高齢者にもいいんです。60歳はまえだまだ若いですよ、ぴんぴんしている。もう驚いちゃうほど。ここに最高齢は71歳とありますが、実際には被保険者以外の方を含めると最高齢は81歳です。81歳のおばあちゃんが土日になるとバイクに乗ってさっそうと出勤してくださいます。ですから、60歳? 若いですね、と思わず思う。そのぐらいなんですよ。うちの平均は65歳です。一般の社員とほとんど変わりません。

そして、その高齢者の人たちは今までの経験や技能をたくさん持っている。実際に15名の方で、うちのような製造の仕事をやってきた人は1人もいなかったんです。男女比大体同じぐらいです。どんな商売をやってきたかというと、大工さん、証券マン、営業マン、JRの駅長さんまでいました。主婦の方も。最初私も心配で、15名に7名の正社員を付けました。A班7名、B班8名。今週A班が出勤して、来週はB班が出勤と。交互にやります。最初は2人に1人付けたんですが。もう半年も経たないうちに、現場では「もう大丈夫ですから、減らしましょう」という話が出ました。今はプレス1名、組立1名の2名しかいません。若い社員です。災害などがあってはいけませんから私や社長は出てきていますが、実際に運営しているのは正社員が2名のみ、土日は高齢者だけで十分にやっていけます。そのぐらい能力が高いのです。モチベーション、モラル、すごいですよ。本当にお見せしたいぐらい。素晴らしいです。私自身本当に感動したのは、働くというのはこういうことなのだ、生きるというのはこういうことだというのを、逆に高齢者の方々の働き姿勢を見て教えていただいたことです。そして私自身全然苦にならない、一緒に働いていて嬉しい、そんな思いすら感じています、今のビデオは結構地味でしたが、いろいろなビデオがあります、本当に面白いですから、一度機会があったらぜひ見に来てほしいです。

実際にニコニコ笑って、モチベーションが高いから提案はいっぱい出るし、朝も早くから出てきて一緒になって掃除をして、食堂に行くと皆さん方が作ってくれた花が飾ってあったり、どんどん会社が良くなっている。そんなことが実感として感じています。高齢者は宝だと言っても過言ではないでしょう。

どんなふうに経営者が思えるかです。そして、会社にとってもいいのは、固定費の部分です。その辺に着目し、最終的にはコスト体力が付くわけです。実際に、期間で働いてくれている人は、時給1500円、 1600円要るわけです。まして外国人などは海外から来てもらって、言葉も解らない、住居は用意しなければならない。それよりも、地元にいる隣のおじさん、おばさん、昔から良く知っている人、そんな人と一緒になって働く方がよっぽどいいじゃないですか。というように、地域にとっても良しということで、一石三鳥の三鳥目です。

1つ目は会社にとっていい。コストダウン、競争力がつく。2つ目はやはり高齢者にとっていい。働きがい、やりがいが出てくる。3つ目は地域にとっていい。まだまだ1000人近い働きたい人たちが地域にたくさんいるんです。5万6千人の町で20%が65歳以上ですから、本当に申し訳ないでけど、100名ぐらいの人がまだかまだかと待っているんです。こういう人たちがたぶん大分にたくさんいるのではないでしょうか。

高年齢者雇用推進のための留意点

2 つ目は経営者の高齢者雇用の明確な方針というのがやはりいるということ、外よりも中が一番のポイントです。中というのは今いる社員、現場管理者が、高齢者雇用、活用のメリットを認識してくれるかどうかが大事です。そこはやっぱりやってみてからの実感です。なぜか?誰が教えるのだ、大丈夫か、不良というとシルバーだと言う話をあっちこっちでいろいろ聞きます。そうですよね、訳の分からない人たちがたくさんいて、その人達を一生懸命教えなきゃならないんですから。社員にとっても大変だったんです。でも、徐々に高齢者の人たちの能力の高さややる気、同じく高齢者の人たちも大変だったと思います。ドライバーと言ってもドライバーが何か分からない人たちでしたから。それでも手探りながら正社員たちと一緒になってやっていくのです。もちろん成果も把握はしています。こうして正社員も、少しずつですが、われわれにとっても良いということが実感として少しずつ分かってきたのだと思います。

最近では、できたら平日も出勤して欲しい、そんな要望もたくさんありますし、助かっています。正社員の横でシルバーの人たちが同じ仕事をやっているわけです。だから私は駒場村塾の時などに正社員に言います。「正社員はこれからは自分の仕事をよく考えなきゃいけない」と。「仕事には2つある。一つは定型業務。もう一つは判断業務。正社員はすべからく判断業務をしよう。定型業務はこれからはシルバーの人や、パートさんにやってもらう。だからあなたが5人のシルバーの人の面倒を見るお世話役に徹してください。後片付け、前段取り、トラブルシューティング、そういうものをあなたがやれるように、昇格のガイドラインがあるようにそれを参考にして、どんどん目標を持ってトライしなさい」という話をするのです。

また正社員には「リーダーになりなさい。リーダーができない人は特殊な技能を磨きなさい」。「それが正社員のこれからの生きる道だよ。20万円取れるか取れないかという時代になるよ」と。「これからはそこが境だ」という話もします。

実際にそういう経過の中から、今こうした社員構成になっています。

その内訳は正社員は46名ですが、うち組合員が38名です。実際に、正社員もちょっと毎年新卒を採用していますが、結果的に正社員以上にパート社員が増えてきて、それでもって売上が上がり結果的には自分たちに返って来ることになります。

さて、(4)は、多種多様な雇用形態の導入です。これは先ほども言いましたよね。ある仕事があったら、Aさんは月火水、Bさんは水木金と、仕事を分け合う。高齢者の人たちは大体週に3.5日の勤務です。それ以上働くと年金に影響がでてくる。形態としては、土日だけの人、土日プラス平日の人、そして平日だけの人、3パターンです。特に平日だけの人は、元社員で主で60歳となり継続雇用を適用していますので、65歳までは無条件でパートとして勤めます。ただしパートとして再雇用しても時給は平均900円です。そういう3つの、高齢者の皆さん一人一人のニーズや、「働きたい曜日、どういう形でもいいですから希望してください」と、「月曜日だけ」「ああいいですよ、働いてください」と。会社はどうぞどうぞと提供し、どんどん活躍してもらう。だから一人一人のニーズや要請に適応するような雇用形態を作ってあげるということがポイントではないかと思います。

(5)は環境整備、バリアフリー化、ユニバーサルデザイン。当社はこれをやるにあたって3000万円ぐらい投資しました。暗いところを明るくするとか、段差を少なくするとか、多少なりとも全体暖房にするなど、先ほどの紹介の通りです。そしてバリアフリー助成金というのがあり利用しました。その助成金は、投資費用の4分の3のお金をくれるんです。3000万円投資し約2000万円くれるのです。すごいでしょう。私は助成金が大好きですから、何とか該当しないかといつも調べています。

(6)については、高齢者雇用が今世の中で一番助成に手厚いです。必ず何か皆さんの企業でも該当があるはずです。うちは今は、継続促進助成金、これは180万円が5年間もらえる。合計900万円もらえる。900万円稼ごうと思ったら大変なことです。そして、特定求職者雇用開発助成金。これは賃金の3分の1を負担していただきます。その2つの助成金を頂いています。

昨年は助成金だけで二千数百万円もらいました。全部税金に払いましたが……。

今申し上げたように、高年齢者雇用促進のためにはやはりいくつかのポイントがあります。もう一度申し上げます。1つ目は、高齢者は宝である。2つ目は、会社の競争力がアップする。3つ目はモラルが向上し、4つ目は固定費の節減ができる。そして、一石三鳥の効果がある。近い将来2005年になりますと、男女各 220万人の人がドッと求職する。そのときに慌てても遅い。今から高齢者雇用を考え、着手すべき問題ではないかと思っています。

これからの課題

最後にこれからの課題です。選んでもらえる会社。選んでもらえる自分になりましょうというお話をします。

これからはどんどん差別化が進み、いい会社はどんどん良くなる。悪い会社はすぐに駄目になる。いい会社には仕事がどんどん流れる。はっきりと選別され、二極化、差別化する時代だと思います。自分で自分を磨き、自社で自社を磨く努力をしないと残らない。では具体的にどういう努力をすべきか。みんな分かっちゃいるけどなかなかできない。毎日の積み重ねの中から、一歩一歩、今日やるべきことを一つずつやっていくことしか特効薬はないと私は思います。お客さまに喜んで頂ける、地域の方に選んでいただけるような会社にしたいと思っています。

そして、掃除を通じでいかに「気づく」組織にするか。そんな思いで、掃除を通じて会社を磨き上げようと思っています。

良い会社というのは、先ほどの会社の存在価値ではないですが、やはり人が育つ会社のことなんだなと。そして社員が、「この会社にいて良かった、自分の人生もまんざらじゃなかった、いろいろあったけど大河ドラマのような人生だった。」そんな思いを社員と一緒に分かち合えればいい。そして、世の中に貢献できるような会社にできれば、本当に私はそう思っております。

非常に雑ぱくな話で、あちこちとまとまりがなかったですが、とにかく、今は大変な時代になったということは紛れもないことです。どうか、またこれから取り巻く環境はますます厳しくなろうかと思います。一人一人、皆さん自身の会社ですし、皆さんの大切な社員です、そして私自身もそうですが、めげないように、今できることからやることだと思います。

また機会がありましたら、皆さんとお会いできれば幸いかと思います。

最後になりましたが、皆さんのますますのご活躍とご健勝、皆さまの会社のますますのご繁栄を心から祈念申し上げます。はなはだ生意気なことばかり申し上げ、お許しください。簡単ですが、これをもちまして本日の事例発表とさせていただきます。ご静聴誠にありがとうございました。

以上

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